MAG’ DES ATELIERS N°3

 

 

 

 MAG’ DES ATELIERS

NUMERO 3 – Février-Mars 2017

Votre journal d’information pour la filière technique

De la Fonction Publique Territoriale

Au sommaire :

·         Edito : La FSU aime les primes… et les congés !

·         La vidéosurveillance au travail

·         Dispositif dérogatoire d’accès à l’emploi titulaire

·         CHSCT – RUSST : Mode d’emploi

·         Usure au travail : maladie ordinaire/maladie professionnelle è vos droits

·         Les « pacsés » non grata à la ville de Limoges

 

 

ÉDITO

Contrairement à ce que vous avez pu lire ces derniers temps, la FSU n’est pas contre le versement de primes à la Ville de Limoges.

Par contre, elle reste inflexible contre le fait de marchander des jours de congés pour obtenir ces primes.

Rappelez-vous, printemps 2016, accords sur les 1600 heures signé par FO et UNSA :

4 jours de congés (remplacés par des RTT…mais pour combien de temps ?) + 2 jours du maire + 1 jour d’assiduité = 7 jours pour à peine 200€ nets.

Faites le calcul… 3,81€ de l’heure !

Je peux comprendre, et je fais partie du lot, qu’un bon nombre de collègues ait du mal à joindre les deux bouts en fin de mois.

Mais je ne veux me résoudre, comme mes camarades de la FSU, à sacrifier ma vie de famille et ma vie sociale contre une aumône qui, au final, n’arrange qu’une seule partie : le « patron » !

Prenez l’exemple de la mère de famille qui élève seule ses enfants en bas âge :

Alors qu’elle bénéficiait de sept jours de congés supplémentaires qu’elle pouvait poser lors des vacances scolaires, elle est dorénavant  obligée de s’organiser avec sa famille pour faire garder ses enfants ou pire, d’engager des frais de garde pour continuer à travailler !

Où est le bénéfice ?

Plus de travail, plus de stress, plus de dépenses et une vie sociale dégradée : Voilà ce que les accords signés par FO vous rapportent ! Voilà pourquoi la FSU a voté contre la reconduction de la prime dite « d’intéressement » en 2017. La FSU exige en échange des négociations sur le régime indemnitaire compensant réellement les jours offerts en cadeau  à la municipalité par FO en 2016!

A ne jamais oser, on n’aboutit à rien !

 

Pascal FILLEUL

Secrétaire FSU de la Ville de Limoges

 


La vidéosurveillance au travail : que disent les textes !

Les environnements de travail sont de plus en plus équipés de dispositifs de vidéosurveillance. S’ils sont légitimes pour assurer la sécurité des biens et des personnes, de tels outils ne peuvent pas conduire à placer les employés sous surveillance constante et permanente. Quelles règles les employeurs doivent-ils respecter ? Quels sont les droits des employés ?

Des caméras peuvent être installées sur un lieu de travail à des fins de sécurité des biens et des personnes, à titre dissuasif ou pour identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d’agressions.

Les caméras peuvent être installées au niveau des entrées et sorties des bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation. Elles peuvent aussi filmer les zones où de la marchandise ou des biens de valeur sont entreposés. Elles ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières (employé manipulant de l’argent par exemple, mais la caméra doit davantage filmer la caisse que le caissier ; entrepôt stockant des biens de valeurs au sein duquel travaillent des manutentionnaires). En effet, sur le lieu de travail comme ailleurs, les employés ont droit au respect de leur vie privée. Les caméras ne doivent pas non plus filmer les zones de pause ou de repos des employés, ni les toilettes. Si des dégradations sont commises sur les distributeurs alimentaires par exemple, les caméras ne doivent filmer que les distributeurs et pas toute la pièce. Enfin, elles ne doivent pas filmer les locaux syndicaux ou des représentants du personnel, ni leur accès lorsqu’il ne mène qu’à ces seuls locaux.

Seules les personnes habilitées et dans le cadre de leurs fonctions peuvent visionner les images enregistrées.

Ces personnes doivent être particulièrement formées et sensibilisées aux règles de mise en œuvre d’un système de vidéosurveillance.

La conservation des images ne doit pas excéder un mois.

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Si les caméras filment un lieu non ouvert au public (lieux de stockage, réserves, zones dédiées au personnel), le dispositif doit être déclaré à la CNIL.

Si les caméras filment un lieu ouvert au public (espaces d’entrée et de sortie du public, zones marchandes, comptoirs, caisses), le dispositif doit être autorisé par le préfet du département.

Les instances représentatives du personnel doivent être informées et consultées avant toute décision d’installer des caméras.

Les personnes concernées (employés et visiteurs) doivent être informées, au moyen d’un panneau affiché de façon visible dans les locaux sous vidéosurveillance :

  • de l’existence du dispositif,
  • du nom de son responsable,
  • de la procédure à suivre pour demander l’accès aux enregistrements visuels les concernant.

De plus, chaque employé doit être informé individuellement (au moyen d’un avenant au contrat de travail ou d’une note de service, par exemple).

 

Les peines encourues :


enregistrement de l’image d’une personne à son insu dans un lieu privé : un an

d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende

non déclaration auprès de la CNIL : cinq ans d’emprisonnement et de 300 000 euros

d’amende

collecte déloyale ou illicite : cinq ans d’emprisonnement et de 300 000 euros d’amende

durée de conservation excessive : cinq ans d’emprisonnement et de 300 000 euros

d’amende

détournement de la finalité du dispositif : cinq ans d’emprisonnement et de 300 000

euros d’amende

absence d’information des personnes : contravention de  5ème classe


LOI « SAUVADET » :

Dispositif dérogatoire d’accès à l’emploi titulaire

 

La loi du 12 mars 2012 avait pour ambition de faciliter l’accès à l’emploi titulaire et d’améliorer les conditions d’emploi des agents contractuels. Qui est concerné ? Selon quelles modalités ?

La loi « Sauvadet » de 2012 permet aux contractuels de la fonction publique de devenir titulaires, sous conditions, via des recrutements réservés (avec ou sans concours) ou des sélections professionnelles. La mise en œuvre du dispositif est facultative pour l’autorité territoriale (sélections professionnelles, recrutements sur concours réservés, recrutements réservés sans concours). Ce dispositif devait s’éteindre le 13 mars 2016. Mais la loi du 20 avril 2016 relative à la déontologie prolonge celui-ci de deux ans, donc, jusqu’en 2018.  Les conditions d’éligibilité sont nouvelles. En revanche,  les modalités du calcul de l’ancienneté requise, elles, ne changent pas.

Pour être éligibles au dispositif Sauvadet, les agents contractuels doivent remplir des conditions en termes :

  • de situation au 31 mars 2013,
  • de durée de services effectifs,
  • de nature et de catégories hiérarchiques des missions
  • de titre ou diplôme, selon le corps ou le cadre d’emplois d’intégration

A noter : les « anciens éligibles » (au titre de la loi Sauvadet initiale) conservent leur éligibilité jusqu’au 12 mars 2018.

Environ 40 000 contractuels pour chacune des fonctions publiques seraient concernés.

Quels contractuels pourront être titularisés en vertu de la loi « Sauvadet » ?

 

L’éligibilité à un emploi titulaire est appréciée par l’autorité employeur à la date du 31 mars 2013. Pour être éligible, il faut : 

. Occuper au 31 mars 2013 dans un emploi permanent, à au moins 70% du temps et totaliser 4 années d’équivalent temps plein à la clôture des inscriptions au recrutement ; 2 des 4 ans doivent avoir été accomplis entre le 31/03/2009 et le 31/03/2013.

Les agents dont le contrat a cessé entre le 1er janvier et le 31 mars 2013 peuvent en bénéficier si la durée de leurs services publics effectifs est au moins égale à 4 ans, en équivalent temps plein, au cours des 6 ans précédant le 31 mars 2013 ou à la date de clôture des inscriptions au recrutement auquel ils postulent. Dans ce cas, 2 des 4 ans doivent avoir été accomplis au cours des 4 ans précédant le 31 mars 2013. Les 4 ans de services doivent en outre avoir été effectués dans le département ministériel ou auprès de l’autorité publique, l’établissement public ou la collectivité qui employait le candidat au 31 mars 2013 ou entre le 1er janvier et le 31 mars 2013.

  • Pour faire valoir ce droit, il est demandé aux agents à temps non complet d’avoir exercé au moins à mi-temps dans la fonction publique territoriale ou hospitalière ou selon une quotité de temps au moins égale à 70 % d’un temps complet dans la fonction publique de l’Etat.

Qui peut obtenir un contrat à durée indéterminée (CDI) ?

La loi Sauvadet rend possible la transformation d’un CDD en CDI pour les contractuels ayant accompli au moins 6 ans au cours des 8 ans précédant la publication de la loi (2012) dans la même collectivité ou établissement public et dans des fonctions de même catégorie hiérarchique.

  • Cette durée est réduite à 3 ans au cours des 4 ans précédant la loi pour les agents âgés d’au moins 55 ans.
  • Des fonctions différentes mais de niveau de responsabilité similaire peuvent être proposées à l’agent dans le nouveau contrat à durée indéterminée.
  • Les interruptions de contrat de moins de trois mois ne font plus obstacle à la « cédéisation » après une durée d’emploi de six ans.

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Quelle durée pour les CDD répondant à des besoins temporaires ?

Des contractuels peuvent être recrutés pour assurer des besoins occasionnels ou saisonniers, lorsque les fonctions correspondantes ne peuvent être assurées par des fonctionnaires titulaires, sur des durées d’emploi brèves. Les contrats à durée déterminée (CDD) répondant à un besoin occasionnel ne peuvent excéder 3 mois renouvelable une fois à titre exceptionnel dans la fonction publique territoriale. Avec la loi sur les non-titulaires, les durées de ces contrats sont modifiées. Dans la fonction publique territoriale, leur durée passe à six mois pour les “besoins saisonniers” et 12 mois pour faire face à un “accroissement temporaire d’activité”. Les collectivités et leurs établissements publics conservent la possibilité de recruter temporairement des agents contractuels sur des emplois non permanents :

  • pour faire face à un besoin lié à un accroissement temporaire d’activité, pour une durée maximale de douze mois, durant une période de dix-huit mois consécutifs, compte tenu d’un éventuel renouvellement du contrat,
  • pour faire face à un besoin lié à un accroissement saisonnier d’activité, pour une durée maximale de six mois durant une période de douze mois consécutifs, compte tenu de l’éventuel renouvellement du contrat ;
  • pour exercer les fonctions de collaborateurs de groupes politiques.  

Dans la fonction publique territoriale, quels sont les emplois permanents qui peuvent être occupés par des contractuels ?

A la Ville de Limoges comme dans les communes de plus de 2000 habitants, et de manière dérogatoire, des emplois permanents peuvent être occupés par des agents en contrats à durée déterminée, au maximum de trois ans, renouvelables par reconduction expresse, dans la limite de six ans :

  • lorsqu’il n’existe pas de cadre d’emplois de fonctionnaires susceptibles d’assurer les fonctions correspondantes ;
  • pour les emplois du niveau de la catégorie A, lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu’aucun fonctionnaire n’ait pu être recruté dans les conditions prévues par la loi ;

Aux titulaires de ces contrats dérogatoires, la loi apporte de nouvelles garanties. Il prévoit en effet que :

  • lorsqu’un agent non titulaire recruté pour pourvoir un emploi permanent est inscrit sur une liste d’aptitude d’accès à un cadre d’emplois dont les missions englobent l’emploi qu’il occupe, il est, au plus tard au terme de son contrat, nommé en qualité de fonctionnaire stagiaire par l’autorité territoriale.
  • tout contrat conclu ou renouvelé pour pourvoir un emploi permanent avec un agent qui justifie d’une durée de services publics effectifs de six ans au moins sur des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique est conclu pour une durée indéterminée.

 

 

 

RUSST :

Registre Unique Santé et Sécurité au Travail (document unique)

 

 

Le Registre Unique de Santé et Sécurité au Travail (RUSST) qu’on appelle également document unique est un référentiel de gestion des risques professionnels mis à disposition de l’ensemble des collectivités territoriales et des établissements publics, destiné à les aider à appréhender et à mettre en œuvre, de façon globale, leur démarche de prévention. Il s’agit de mutualiser, au niveau national, les connaissances et les outils méthodologiques nécessaires à la mise en œuvre quotidienne des règles de la santé et de la sécurité au travail dans la fonction publique territoriale.

Dix grands axes composent le RUSST

  • La santé sécurité au travail dans la fonction publique territoriale
  • L’évaluation des risques professionnels
  • Les registres obligatoires au sens du décret n°85-603 du 10 juin 1985 modifié
  • Les registres d’aide à la gestion et à la vérification
  • Les formations à la sécurité du travail
  • Les autres écrits de la prévention
  • Les accidents et les maladies professionnelles
  • L’intervention des entreprises extérieures
  • La prévention intégrée dans la gestion des Ressources Humaines
  • L’indisponibilité, l’inaptitude physique    et les situations de handicap

 

A l’intérieur de chacune des parties, on trouve une méthodologie pour compléter et faire vivre le document, un modèle vierge ainsi que les références juridiques du document.

Avant la mise en œuvre effective des documents composant le RUSST, il est conseillé de se munir d’un classeur présentant le même découpage. Ce classeur servira à archiver tous les documents « hygiène et sécurité » mis en place dans la collectivité ou l’établissement, épuré de toutes autres informations. Il pourra être consulté par l’autorité territoriale, le médecin de prévention, le CT/CHSCT, l’CP/AP, l’ACFI. Chaque modèle de document demeure un exemple qui peut être utilisé, adapté ou amendé en fonction des besoins et des exigences de la collectivité ou de l’établissement.

Vous pouvez télécharger le document complet aux l’adresses suivantes :

https://www.cdc.retraites.fr/outils/RUSST/

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/N512

 

 

Usure au travail :

maladie ordinaire/maladie professionnelle :

quels sont vos droits ?

 

 

Si un agent tombe malade, il convient de distinguer s’il s’agit d’une maladie ordinaire ou d’une maladie professionnelle. Dans le deuxième cas, son salaire sera versé par la collectivité responsable de son état, c’est peut-être pour cela que certain-e-s élu-e-s ont du mal à reconnaitre leurs responsabilités…

MALADIE ORDINAIRE :

 

Le fonctionnaire en activité, atteint d’une pathologie d’origine non professionnelle, a droit à trois types de congé :

  • le congé de maladie ordinaire
  • le congé de longue maladie
  • le congé de longue durée

Le congé de maladie ordinaire est accordé pour une durée maximale de douze mois consécutifs dont les trois premiers sont rémunérés à plein traitement et les neuf autres sont rémunérés à demi-traitement. Si l’agent a souscrit un contrat de maintien de salaire auprès d’une mutuelle, il bénéficiera du maintien de son traitement à hauteur de 95% (hors primes). Aujourd’hui, la plupart des mairies participent financièrement à la souscription individuelle des agents (5€/mois à compter de février pour la Ville).

Le congé longue maladie est accordé pour une durée maximale de trois ans à compter de la date du premier arrêt maladie et rémunéré à plein traitement pendant un an puis à demi traitement les deux années suivantes. Là aussi, bien sur, il est préférable d’avoir souscrit un contrat de maintien de salaire auprès d’une mutuelle.

Le congé de longue durée est accordé pour une durée maximale de cinq ans pour chaque maladie et sur toute la carrière de l’agent, à compter de la date du premier arrêt maladie dont trois ans à plein traitement et deux ans à demi traitement. Sauf dans le cas où le fonctionnaire ne peut être placé en congé de longue maladie à plein traitement, le congé de longue durée ne peut être attribué qu’à l’issue de la période rémunérée à plein traitement d’un congé de longue maladie. La souscription à une mutuelle maintien de salaire est bien sur, ici aussi, primordiale.

Le congé de longue durée, qui peut être pris en plusieurs fois (rechute,etc.), n’est accordé que pour 5 types de pathologies :

– tuberculose
– maladie mentale
– cancer
– poliomyélite
– déficit immunitaire grave et acquis

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MALADIE PROFESSIONNELLE ou ACCIDENT DE SERVICE :

Vous pouvez être placé en congé pour accident de service ou maladie contractée dans l’exercice de vos fonctions :

  • soit si vous avez été victime d’un accident survenu dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de vos fonctions,
  • soit si vous avez été victime d’un accident de trajet entre votre résidence habituelle et votre lieu de travail,
  • soit si votre maladie a été contractée ou aggravée durant l’exercice de vos fonctions.

Vous devez adresser à votre employeur un certificat médical de votre médecin. En cas d’accident, c’est à vous d’apporter la preuve qu’il est en lien avec le service.

La commission de réforme, où siègent FO et la FSU pour la Ville, est consultée afin de déterminer si l’accident ou la maladie est liée à l’exercice de vos fonctions. Toutefois, si votre employeur reconnaît au préalable que la maladie ou l’accident est imputable au service, la commission de réforme n’est pas consultée.

Sauf en cas de congé de longue durée (CLD), le congé pour accident de service ou maladie contractée dans l’exercice des fonctions n’a pas de durée maximale. Il se prolonge jusqu’à ce que votre état de santé permette votre reprise de service ou jusqu’à la consolidation des séquelles liées à votre accident ou maladie.

Vous continuez de percevoir, jusqu’au terme de votre congé ou votre mise à la retraite, l’intégralité des éléments de rémunération suivants (si vous y avez droit) :

  • votre traitement indiciaire,
  • l’indemnité de résidence,
  • le supplément familial de traitement (SFT),
  • la nouvelle bonification indiciaire (NBI).

Concernant vos primes, renseignez auprès de l’administration  pour connaître vos droits.

Vous avez droit au remboursement des honoraires et des frais médicaux directement entraînés par la maladie ou l’accident, même après sa mise à la retraite.

Le fonctionnaire en arrêt maladie est soumis à diverses obligations :

  • se soumettre aux prescriptions et aux visites que son état de santé nécessite,
  • se soumettre aux visites de contrôle demandées par son administration ou le comité médical,
  • cesser tout travail, sauf les activités ordonnées et contrôlées médicalement au titre de la réadaptation à l’emploi,
  • informer son administration de tout changement de résidence.

Le non-respect de ces obligations peut entraîner l’interruption du versement de la rémunération, la perte du bénéfice du congé de maladie, une injonction de reprendre le travail.

Le temps passé en congé pour accident de service ou maladie professionnelle est pris en compte pour l’avancement à l’ancienneté et le droit à la retraite.

À l’issue du congé, vous réintégrez votre emploi. Vous pouvez bénéficier d’une reprise d’activité dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique.

Toutefois, si votre état physique ne vous permet plus de reprendre vos précédentes fonctions, l’administration est amenée à adapter votre poste de travail à votre état physique. Si l’adaptation de votre poste est impossible, vous pouvez être reclassé sur un autre poste adapté, si besoin d’un autre corps (à votre demande).

Si votre reclassement est impossible, vous êtes mis(e) à la retraite, mais c’est très rare.

 

Mariés ou Pacsés : 8 ans ça suffit !

la FSU exige les mêmes droits pour tous !

 

A plusieurs reprise et ce depuis 2008, la FSU demande l’application des mêmes droits en matière de congés exceptionnels pour les agents qui ont choisi le PACS plutôt que le mariage à savoir 5 jours de congés exceptionnels encadrant le jour de la cérémonie.

Notre syndicat a renouvelé sa demande en juillet 2016 pour qu’une telle injustice soit bannie de notre collectivité. Sans réponse à notre courrier, nous avons saisi le Défenseur des droits pour lui demander d’intervenir auprès de la municipalité.

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Malgré ces multiples interventions, nous constatons à nouveau que la dernière communication des droits à congés, éditée par les services des Ressources Humaines en janvier, n’accorde toujours pas ces droits au Pacsés, malgré la parution depuis 1994 d’un texte législatif pourtant suffisamment clair à ce sujet.

Le dernier entretien obtenu début février auprès de la DRH n’y a rien changé : le pouvoir politique en place refuse d’accorder ces droits ! Un dernier courrier en recommandé vient d’être envoyé au maire de Limoges pour que force de Loi soit respectée.

Si la mairie reste sourde à notre appel, nous nous verrons obligés d’entamer une procédure judiciaire au tribunal administratif contre la mairie de Limoges qui maintient cette décision discriminatoire.

Entendons-nous bien, surtout en cette période d’élections ! Nous ne cherchons pas coûte que coûte à entrer en conflit avec le maire ou son cabinet, mais nous voulons simplement que les droits des agents de notre collectivité soient respectés, surtout lorsqu’ils leurs sont favorables.

De plus en plus de jeunes salariés se tournent vers le Pacs, moins coûteux et plus facile à rompre en cas de problème de couple. La question de religion est aussi posée. Nous rappelons que nul n’a le droit d’être discriminé en raison de son appartenance politique ou syndicale, de son orientation sexuelle, de sa race ou de ses croyances ou non croyances religieuses.

En faisant le choix délibéré de ne pas accorder les mêmes droits aux Pacsés qu’aux mariés, la mairie de Limoges se met ainsi en faute.

Nous rappelons aussi que le COS de la Ville attribut, lui, et depuis de nombreuses années les mêmes droits pour tous et ce, sans discrimination… 

 

Un grand Merci à Ritch pour sa collaboration à ce document

AIGLE 4 (dit EAGLE FOUR)

 

 

 

 

 

 

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